又到年关备“才”时

许多招聘经理都有这样的感受：招聘工作越来越难做了。合适的人不好找，公司的人员需求却一点儿也没减少，一年当中永远都有未完成的高端任务，甚至有些关键岗位常年缺员，这都让招聘经理倍感压力，那么，我们是否可以主动出击缓解招聘压力呢？

有远见：年终战略储备人才

战略储备人才是在年终通过系统的、有计划的实施人才储备招聘计划，满足公司战略目标和业务发展对人才的需求。若能主动出击， 做好储备，至少可以获得如下的工作主动权：

1 关键人才易补位。通常，企业某些关键性岗位的人才不易获取，这些岗位人才的长期空缺给公司正常运转带来较大的不利影响，有时甚至决定企业能否达成年度经营目标。通过战略人才储备能有效提升这些关键岗位人才获取的主动权。

2 人才异动不尴尬。虽然每个企业都不希望关键岗位人才流失，但现实常事与愿违，而且有时受到招聘聚到、招聘周期、人员质量等限制，人才异动带来的岗位空缺需求无法及时满足，那么做好战略人才储备招聘能有效缓解这一情况带来的尴尬。

3 招聘效果提升快。当下，众多竞争对手在运营及预算尚未明确的情况下大多并未启动下一年的关键人才招聘计划，而行业内的一些人才一般在年终会对个人职业发展做出评估，对抛过来的“橄榄枝|”做出选择。这个时候介入招聘，会找到“性价比”更高的候选人。

分步走：储备人才及时到位

·量化战略招聘计划

1 以战略眼光分析企业用人需求。人力资源部门通过与高层的沟通，提前了解公司新战略、新产品、新市场，及时掌握公司发展方向和业务动态，对来年公司人才需求做出判断、提早准备。同时，与各主要业务负责人进行充分沟通，综合了解与评估各业务线对人员需求的趋势和特点，进而确定战略招聘的方向和目标。

2 获得公司高层的支持和认同。根据收集到的信息和评估结果，将储备人才的思想与公司高层交流，以有理据的分析赢得高层的支持和认同。同时通过与公司高层以及各业务线主要负责人的沟通，明晰公司对战略储备人才的偏好和具体要求，提升招聘的针对性。

·调动内外资源协同作战

招聘负责人按照招聘计划和流程充分调动内外部资源协同作战，并适当的灵活安排，确保按计划达成招聘目标。

其一，确保所有内外招聘渠道的畅通。一是通过外围的猎头、内部员工的推荐以及传统招聘渠道广泛联络候选人：二是集中梳理公司相关人才库；三是要发挥好高层管理以及业务部门负责人的人脉资源，鼓励相关人员参与到人才寻访过程中，在计划的时间内确保联络到足够的候选人。

其二，招聘团队的专业化准备，所有参与招聘的面试官应严格按照报批的招聘流程和标准参加面试，对于具体岗位在面试前可采取专项讨论会议的形式达成共识，确保招聘团队的所有成员都能有效率地投入。

其三，面试评估要准确把握需求标准。在面试评估过程中，应避免“低优先级”综合征，弄清楚“必须具备”和“理想条件”的差异，合理评估企业的现状，防止过于追求理想化而错失合适的候选人。

其四，营销理念贯穿招聘始终。招聘实际上市一个佣人单位和候选人互相招募的过程，候选人通常会考虑企业形象、企业文化、发展前景等方面情况，招聘人员应做好候选人所关注内容的信息传递和展示，这样既有利于候选人加深对企业的了解，又能展示企业的管理水平，为企业的人才招聘和人才竞争彰显品牌的力量。

·聘用跟进贴心到位

在候选人确定聘用意向后，应做好人员到岗的准备工作，尤其要把握住以下几个关键点：

其一，做好背景调查，战略储备招聘的都是公司的关键人才，背景调查必不可少。在征得候选人同意后，应认真对候选人最近5年的工作经历或最近的2家以上的企业工作背景和工作表现进行调查，调查对象要涉及到候选人的直接上级、下级和人力资源部的相关人员，撰写详细的背景调查报告。

其二，谈薪要实现双赢。在薪资谈判过程中，应友好协商，考量怎样“谈”才能满足对方需求，又能实现双方利益的最大化。有些时候，人才选择一个企业未必只考虑收入，还会关注是否有成长的空间、工作与生活的平衡等。所以，谈薪不要仅仅拘泥于薪酬数字上的争论，或者为了让候选人加盟而虚报超越企业现实可提供的薪酬水平，而是要根据企业的实在情况，真实的告之所能给予的相关待遇，以免人才入职后因薪酬的落差而离去。务虚的“谈薪”对双方都是不负责任的，也是在浪费彼此的精力。甚至会影响企业的诚信口碑。另外，在薪酬谈判时，可以适时让拟聘人才的直线管理者参与进来，这也体现了公司对候选人的充分重视，加深其对公司的了解， 如果薪酬谈判陷入僵局，其直线管理者还可以出面打“感情牌”往往会收到意想不到的效果。

其三，做好聘用前的跟进工作。要和“准员工”保持紧密的联系，确保其能按时到岗， 由于报到周期相对较长，招聘负责人应至少每周掌握“准员工”的动态而和思想状况，同事提醒“准员工”做好报到前的相关准备工作，比如体检等，若有问题可及时察觉并有效采取措施应付。

·总结评估有据可依

人力资源部门要及时梳理战略储备人才招聘的成果和不足，这不仅可以让公司高层看到战略储备人才招聘的收获和价值，也可以为后续招聘工作打下良好的基础，招聘总结报告可以围绕招聘的组织过程和招聘达成的指标来进行。

对于招聘的组织过程总结，可以招聘组织和团队、招聘前期准备、招聘的过程组织、招聘的过程中出现的问题及处理方式等方面，来分析总结本次招聘的亮点和不足，以便下次战略储备人员招聘可以做的更好。

对于招聘数量指标评估，可围绕以下维度进行。关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标等，将战略储备人才招聘上的上述各项指标与日常常规招聘的各项指标做横向对比，战略储备人才的招聘不仅能够彰显其对人员到位的及时性，而且使整体招聘效率得到大大的提升如下图”

·做功课：提前练好基本功

一般来讲，战略储备人才的招聘时间紧，任务重，人力资源部门人员平时得注重基本功的修炼，这样在关键时刻才能彰显招聘效率。

其一，要熟悉公司业务发展方向和动态，对公司人才现状和需求做好预判，并及时与公司相关高层交流人才需求方面的意见，掌控好人才的需求而后方向。

其二，要对招聘渠道持续优化， 平时针对公司人才需求持续建设和优化好各种内外招聘渠道，保证各种渠道的畅通和效率。

其三，注重招聘团队的建设， 要让公司的核心管理干部建立战略人才招聘常态化的理念和工作习惯，真正将关键人才的选拔放在心上。

其四，加强公司人才库的建设，要将公司关键人才库的建设和更新作为日常工作的一部分，保证关键时候能拥有强大的人才库资源。

其五，了解行业内外部人才市场的供给情况和薪酬情况，评估公司对外招聘人才的优势和不足，在公司高层中形成统一的认识，形成务实的对外招聘策略，避免盲目乐观或过于悲观的情形出现，以提升招聘效率。

凡事预则立，不预则废，战略招聘储备人才尤其如此，抓住战略招聘储备人才的良机，能够基于业务发展考量和推进战略人才储备，不仅能及时招聘到合适的人才，而且能让人力资源更加贴近业务发展，缓解招聘压力。促使我们下一步的年度招聘计划更加底气十足和有的放失。